Demissão por acordo: o que você precisa saber

A reforma trabalhista regularizou diversas situações que já eram prática entre funcionários e empresas. Uma delas foi a demissão por acordo, ou demissão consensual. Antes da nova legislação, o funcionário que queria sair da empresa mas tinha interesse em sacar o FGTS fazia um pedido informal ao empregador para ter o contrato rescindido, sendo dispensado com direito ao benefício, com a obrigação de pagar ou devolver a multa pela dispensa do FGTS.

Alguns empregadores aceitavam, outros não. De qualquer forma, era uma prática irregular, que poderia acarretar em problemas com a justiça para ambas as partes envolvidas, pois era considerada uma rescisão fraudulenta, deixando-os sujeitos a punição criminal, enquadrados no crime de estelionato.

O que é a demissão por acordo?

É o tipo de rescisão onde funcionário e empregador chegam a um consenso sobre a quebra do contrato trabalhista, garantindo ao segundo o direito de receber apenas parte das verbas rescisórias e liberando-o para sacar o fundo de garantia. Com a empresa concordando, o empregado tem direito a 80% do saldo do FGTS, com a multa do empregador caindo para metade: apenas 20%.

Em quais situações ela é aplicável?

Ela deve ocorrer, de acordo com a CLT, quando houver interesse de ambos no acordo. Por isso, jamais deverá ser imposta, principalmente por parte da empresa. Caso a rescisão seja uma iniciativa da empresa, é preciso ter muito cuidado, pois pode ficar subentendido pelo empregado que ele foi pressionado a abrir mão dos seus direitos entrar com um processo, alegando assédio moral.
Por outro lado, se a iniciativa partir do funcionário, a empresa, da mesma forma, não é obrigada a aceitar o acordo. Sendo assim, é importante que os dois lados se beneficiem. Feito o acordo, não há um formato estipulado, mas ele deve ser formalizado e contar com a presença de testemunhas, a fim de garantir segurança jurídica.

Como botar a demissão por acordo na prática?

Antes de realizar uma rescisão consensual, é essencial consultar um advogado trabalhista e se ater aos seguintes pontos:

Formalização

Ela deve começar através de uma carta redigida, de preferência a punho pelo próprio empregado, citando as exigência das regras para tal modalidade de demissão. Deve ser especificado o tipo de aviso prévio, se vai ser indenizado ou cumprir o trabalho restante, e o último dia de trabalho, assim como o motivo do pedido de rescisão.

Ainda é indicada a presença de testemunhas, pois o funcionário pode alegar que foi obrigado a aceitar o acordo, de preferência quem não possua cargo de confiança do empregador.

Checar a estabilidade do empregado

Por mais que seja uma vontade dele, mesmo que em período de estabilidade, a empresa deverá indenizá-lo, caso concorde com a decisão. A reforma fala sobre a integridade das verbas trabalhistas, o que também diz respeito aos períodos de estabilidade do funcionário.

Por exemplo: se uma funcionária decide realizar o acordo antes do retorno da licença maternidade, ele pode continuar sendo cumprido, mas será devido o pagamento da estabilidade da licença. Em caso de contratos suspeitos, como ocorre em períodos em que o empregado está no INSS, não será possível fazer a rescisão

Homologação no sindicato

Depois da reforma, a homologação passou a não ser mais obrigatória, mas nada impede que ela seja devidamente feita no sindicato da categoria. Isso garante mais segurança e legitimidade ao acordo.

Baixa na carteira de trabalho

A baixa na carteira deve ser feita como o habitual, sem nenhuma observação que indique a forma da rescisão. Nada irá mudar com relação à projeção do aviso prévio. Dessa forma, a data da baixa deve seguir as regras de praxe: 30 dias = 3 dias a cada ano trabalhado. As anotações gerais devem constar o último dia efetivamente trabalhado.

Pagamento

Na reforma, ficou definido que independente do motivo da demissão, o pagamento deve ser feito em até dez dias a partir do término do contrato trabalhista. É importante que seja verificado se há alguma orientação diferente na Convenção Coletiva. Caso haja, ela deverá ser seguida.

Benefícios da demissão por acordo

É possível que as vantagens sejam analisadas sob dois pontos de vista:

Do empregado

• Recebimento de multa rescisória, calculada a 20% do saldo do FGTS.
• Saque de 80% do valor do FGTS. O valor continuará retido na conta, sendo garantidas outras formas de saque integral, como no caso de aquisição de imóveis.
• O trabalhador receberá 50% do aviso prévio. Caso ele o cumpra trabalhando, a quantidade é a mesma de um pedido de demissão habitual: 30 dias.
• Garantir um período de estabilidade financeira com os benefícios dentro da legalidade e sem riscos.

Ao Empregador

• O desembolso da verba rescisória é menor que o da dispensa tradicional. Caso seja indenizado o aviso prévio, pagará apenas metade do valor.
• Não há contribuição de 10% do saldo do FGTS.
• Na dispensa sem justa causa, o empregador paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na demissão por acordo, esses 10% não precisarão ser pagos.
• Não há prejuízo para o fluxo de trabalho. Se o funcionário está desmotivado e quer deixar o emprego, é muito provável que seu desempenho venha a cair com o tempo. A rescisão consensual pode ser de grande ajuda nessas horas.
• Tudo é feito na legalidade, sem risco de fraude.

Um dos pontos positivos da reforma trabalhista foi a regularização desta modalidade de rescisão, garantindo justiça jurídica ao empresário e ao empregado. Se houver um acordo, todos saem ganhando. Vale lembrar de ter atenção às regras e procedimentos de praxe, a fim de evitar processos judiciais.

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